Регулирование заработной платы в условиях рыночной экономики. Заработной плата – понятие, виды и факторы, влияющие на нее; государственное регулирование рыночной экономики и его основные направления

Глава 1. Теоретические основы исследования сущности и принципов организации заработной платы в рыночной экономике.

1.1. Сущность и функции заработной платы в рыночной экономике.

1.2. Принципы организации и структура заработной платы в рыночной экономике.

Глава 2. Особенности организации заработной платы в период трансформации экономики.

2.1. Влияние рыночных реформ на уровень и дифференциацию заработной платы.

2.2. Соотношение динамики производительности труда и заработной платы.

Глава 3. Рыночный механизм и государственное регулирование заработной платы в экономике.

3.1. Современные методы регулирования оплаты труда.

3.2. Основные направления реформирования оплаты труда.

Рекомендованный список диссертаций

• Экономическое и институциональное регулирование цены рабочей силы 2001 год, кандидат экономических наук Караваев, Александр Александрович

• Пути оптимизации механизма регулирования заработной платы 1997 год, доктор экономических наук Жуков, Анатолий Лаврентьевич

• Регулирование заработной платы и ее взаимосвязь с занятостью населения: На примере Амурской области 2000 год, кандидат экономических наук Заломская, Галина Алексеевна

• Регулирование заработной платы на предприятиях Вьетнама 2001 год, кандидат экономических наук Фан Минь Куй

• Стимулирование трудовой деятельности в переходной экономике 1999 год, кандидат экономических наук Толстик, Надежда Владимировна

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Особенности организации и регулирования оплаты труда в рыночной экономике»

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

• Организационно-экономический механизм регулирования доходов и оплаты труда работников 1999 год, кандидат экономических наук Сальников, Павел Александрович

• Заработная плата как приоритетная детерминанта механизма трудовой мотивации в рыночных условиях 2004 год, кандидат экономических наук Уварова, Елена Евгеньевна

• Формирование и регулирование доходов работников сельского хозяйства 2005 год, доктор экономических наук Ильин, Алексей Евгеньевич

• Совершенствование организации оплаты труда работников сельскохозяйственного производства и механизмов её регулирования: На материалах Курской области 2000 год, кандидат экономических наук Ильин, Алексей Евгеньевич

• Совершенствование системы оплаты труда в рыночной экономике 2004 год, кандидат экономических наук Калинин, Дмитрий Дмитриевич

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Иванова, Наталья Алексеевна

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Иванова, Наталья Алексеевна, 2004 год

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Алимарина Е.А.

Государственное регулирование оплаты труда

Оплата труда служит важным элементом экономической системы, проявляющимся на различных уровнях. Так, преобладающая мотивация определяется оплатой труда на уровне индивидуальных участников рыночных отношений. В составе экономически активного населения доля работников по найму превышает 75 %. В отраслевом разрезе больше всего их приходится на промышленность, транспорт и связь

Более 95 % занятых. Здесь особое значение имеет государственное регулирование основ оплаты труда, связанных с установлением ее минимальных гарантий. На уровне предприятия и входящих в него подразделений создаются материальные основы оплаты труда - фонд оплаты труда предприятия. На уровне региональных и отраслевых взаимодействий происходит корректировка и дифференциация этих фондов. Роль государства на данных уровнях определяется налоговой политикой и мерами по обеспечению здоровой конкурентной среды. На макроуровне страны в целом осуществляются процессы балансировки доходов и расходов населения, инвестиций и сбережений, инфляции и безработицы, в которых оплата труда играет важную роль. Процессы миграции труда и капитала на глобальном уровне также во многом связаны с этим фактором. В этом плане государственное регулирование оплаты труда и в целом доходов населения заключается в проведении налоговой и бюджетной политики, направленной на перераспределение доходов между различными группами населения.

Определяющие характеристики оплаты труда обусловливаются стоимостью жизненных средств, необходимых для воспроизводства работника. Контракт, в соответствии с которым ресурс обменивается ниже стоимости воспроизводства, противоречит добровольному характеру рыночных отношений и может быть рассмотрен, как временное исключение, обусловленное внешними факторами. Между тем, современное состояние оплаты труда в России свидетельствует о том, что для значительной части населения ее уровень обеспечивает доходы на уровне или ниже прожиточного минимума.

В связи с этим следует заметить, что нарушение воспроизводственной функции ведет и к нарушению стимулирующей функции оплаты труда. Невозможность удовлетворения даже самых элементарных потребностей обусловливает моральную подавленность или оппортунистическое поведение работника, интересы которого направляются не на выполнение плохо оплачиваемой работы, а на поиски возможностей улучшить свое материальное положение. Кроме того, низкая оплата труда вынуждает работников к сверхнормативной работе по совместительству или в домашнем хозяйстве, что негативно сказывается не только на возможностях нормального восстановления и качестве рабочей силы, но так же и на общей занятости. Стремясь найти дополнительные заработки, работники увеличивают общее предложение труда вторичной или даже третичной занятостью. Также к общему увеличению предложения труда ведет стремление подработать пенсионеров, студентов и других категорий населения, по статистике не относящегося к трудоспособному. Получается, что низкая оплата труда (а также низкий уровень пособий, пенсий и других выплат) обусловливает увеличение предложения труда, что создает препятствие повышению заработной платы и сокращению безработицы.

Низкая оплата труда обусловливает и специфику миграционных процессов, которые характеризуются оттоком из страны высококвалифицированных и перспективных кадров, не желающих мириться с низкими заработками. В то же время в страну стекаются низко квалифицированные работники из менее развитых стран,

соглашающиеся работать за более низкую оплату. Это также способствует удержанию невысокого уровня оплаты труда.

Все это приводит к тому, что снижается качество рабочей силы, обеспечивается поддержание низкого уровня оплаты труда и сохраняется довольно высокий уровень безработицы. Кроме того, образуется высокий процент теневой экономики. Для значительной части работников основные интересы лежат вне сферы их официальной деятельности, доходы по которой облагаются налогами. В результате рабочие места занимаются по заниженной цене, и картина предложения рабочей силы искажается. К этому следует добавить, что при низком уровне оплаты труда действие эффекта замещения не стимулирует руководителей предприятий к внедрению новой техники, поскольку дешевизна рабочей силы финансово оправдывает низкий технологический уровень производства при том, что цена на новую технику весьма высока. В результате лишаются условий развития соответствующие отрасли экономики. Так, за период с 2001 по 2003 годы удельный вес производства товаров в ВВП сократился с 43% до

40.2 %. По промышленности - с 28,2 % до 26,9 %; по сельскому хозяйству - с 6,6 % до

5.2 %; по строительству - с 7,4 % до 7,2 %. Поэтому, если с точки зрения отдельного работодателя, низкие издержки на оплату труда - это хорошо, то для всех производителей в целом низкий платежеспособный спрос, обусловленный низкой ценой труда не только не создает стимулов технического прогресса, но и препятствует развитию производства в целом.

Но в российской экономике эффект замещения имеет и еще одно проявление. Он не стимулирует активного привлечения капитала, замены живого труда овеществленным, вследствие доминирования природных ресурсов, «своеобразное» распределение ренты от которых делает любую другую деятельность в обществе экономически неэффективной, что негативно сказалось на занятости в целом и ее структуре, усилив перемещение рабочей силы в относительно технически отсталые сырьевые отрасли и в производства с преобладанием малоквалифицированного труда. В результате, происходит ориентация и концентрация трудовых ресурсов на деятельности в добывающих и связанных с ними сферах, что оказывает негативное влияние на всю систему общественного разделения труда.

Это подтверждает дифференциация оплаты труда по отраслям. Так, если в машиностроении, лесной, пищевой, легкой промышленности, отраслях здравоохранения, образования и сельском хозяйстве заработная плата составляла от 41 % до 89 % от средней по России, то в газовой отрасли - 485 %, в нефтедобывающей

384 %, цветной металлургии - 227 %. Создавшиеся диспропорции обусловливают необходимость активной роли государства в регулировании оплаты труда.

В связи с этим, принципиально важным в мировой практике признается государственное регулирование минимальных доходов и заработной платы путем законодательного установления их размеров. Минимальная оплата труда определяется, как на общефедеральном, так и на региональном или природно-климатическом уровнях, исходя из стоимости минимального набора товаров и услуг, рассчитанной по единой методике. Иногда размер минимальной заработной платы определяется в виде 40-50 % от размера средней заработной платы. В международной практике государственное регулирование оплаты труда также осуществляется корректировкой дифференциации заработной платы в отраслевых соглашениях, обеспечением механизма учета индекса цен и налоговой политикой. Государственное регулирование базовых параметров оплаты труда, таких как минимальная оплата на уровне прожиточного минимума и сглаживание отраслевой дифференциации является и для нашей страны необходимым условием нормального функционирования экономической системы.

В данном случае представляется неоднозначной ссылка на то, что повышение заработной платы вызовет повышение цен (потолок цен определяется мировыми ценами). Во-первых, повышение заработной платы в определенной пропорции к росту производительности труда не может считаться причиной роста цен, поскольку оно дает увеличение выпуска продукции, отражает повышение качества рабочей силы и трудовой отдачи. При заданных ценах и объемах продукции повышение производительности труда дает возможность повысить заработную плату, в частности, за счет высвобождения работников. При этом в задачи органов управления разных уровней входит организация переобучения, перепрофилирования работников, разработка программ трудоустройства высвобождаемых или компенсация повышения производительности труда сокращением рабочего времени. Если этого не происходит, то рост цен является следствием неэффективного управления, неумением предусмотреть тенденции развития рынка и рационально организовать производство, что требует материальной ответственности управляющих производством, но не работника.

Во-вторых, рост оплаты труда без сокращения происходит за счет увеличения объемов производства и доли рынка, что обусловливает стремление к расширению рынка сбыта. В этом случае, вопросы оплаты труда выходят за рамки фирмы на отраслевой, национальный и международный рынки. Здесь проблемой является зависимость доходов предприятий от действующих в данной экономической системе критериев формирования фондов оплаты труда, определяющих и заработную плату работников. Так, частное предприятие, выпускающее продукцию, за которую потребитель расплачивается на рынке, имеет одни критерии, в то время как для частного предприятия, получившего государственный заказ, критерии несколько другие. Свои особенности имеет оплата труда в бюджетных организациях, не говоря уже о системе государственного управления. Вся эта многообразная палитра накладывается на региональные и отраслевые различия. Такое положение обусловливает зависимость оплаты труда, в значительно большей степени, от места человека в системе разделения труда, чем от добросовестности и производительности труда, что негативно влияет на всю систему интересов в обществе.

В связи с этим возникает необходимость рассмотрения вопроса о том, каким образом предприятие обеспечивает доминирование своего положения на рынке. Если лидерство на американском автомобильном рынке японских компаний обусловлено тем, что производительность труда на них на 30-35 % превышает производительность труда на американских предприятиях1, то в условиях России действуют, в основном, другие факторы. Так, анализ интеграционных процессов последних лет, включая процессы слияний и поглощений, свидетельствует о стремлении почти всех предприятий так или иначе примкнуть к источникам политической или экономической власти2. «Сейчас в России 22 олигарха контролируют около 40 % экономики»3. Об опасности для экономики страны монопольной власти, поддерживаемой государственными институтами и о превращении идеологии свободного рынка в этих условиях в способ роста доходов за счет постоянного роста цен еще на заре рыночных реформ предупреждали российские экономисты, не разделявшие перехода от абсолютизации командно административной системы к абсолютизации рынка4. Примечательно, что и для мирового рынка в целом последовательно начинает проявляться тенденция взаимодействия транснациональных компаний с целью создания картельных соглашений и межгосударственных институтов прямого

1 Эксперт. № 20. 2005. С. 48.

2 См.: Клейнер Г. Наноэкономика // Вопросы экономики. № 12. 2004.

3 Эксперт. № 18. 2005. С. 70.

4 См.: Богачев В.Н. Прибыль? О рыночной экономике и эффективности капитала. М., 1993.

регулирования рынка5. Если в этих условиях государство устанавливает низкие стандарты оплаты труда, то тем самым оно развращает работодателей, не стимулирует их эффективно организовывать производство и дает возможность компенсировать собственную некомпетентность, как управляющих производством, низкой оплатой труда работников.

В то же время государство имеет в своем арсенале экономические рычаги регулирования оплаты труда и доходов. Например, расчеты показывают, что если на три года снизить налог на добавленную стоимость до 10 %, а единый социальный налог

До 15 %, то прирост зарплаты в рыночном секторе экономики составит до 77,8 %. Причем при таком снижении налогов доходы госбюджета увеличатся за счет роста ВВП и налоговой базы6.

Таким образом, ссылка на единственный инфляционный аргумент против роста оплаты труда снимает с управленцев разных уровней ответственность за неэффективное управление производством. Между тем, в первую очередь, заработная плата повышается в сфере управления, при том, что доведение до экономически обоснованного уровня заработной платы в других сферах откладывается. Следующая проблема состоит в том, чтобы обеспечить оплату в бюджетной сфере примерно на среднем уровне отраслей экономики. Для этого следует преобразовать систему финансирования бюджетной сферы на принципах адресности, учете конкретных потребностей, платности через специальные фонды. Определенные шаги в этом направлении начали осуществляться в рамках национальных социальных проектов, например, при введении родовых сертификатов, Однако эти меры все же недостаточны для доведения оплаты труда в бюджетной сфере до приемлемых стандартов уровня жизни.

К этому следует добавить, что значительное отличие государственных стандартов в оплате труда (бюджетная сфера и минимальный уровень заработной платы) от цены рабочей силы в развитых странах при практически одинаковых ценах на другие товары и услуги создает «утечку» оплаченного «теневым образом» и неоплаченного труда в «теневую экономику». Это проявляется в выплате заработной платы по двум (официальной и неофициальной) ведомостям, в разделении работ на «выгодные» и «невыгодные» по произволу работодателя, в значительном объеме денежных доходов, остающихся вне государственного контроля. Поэтому, на самом деле, значительная часть заработной платы выплачивается нелегально - по экспертным оценкам, в тень уходит до 40,6 % денежных выплат сотрудникам, что составляет 1 трлн. 840 млрд. руб. На эту же сумму уменьшается и налоговая база7. Отсюда следует, что речь идет не столько о повышении оплаты труда, ведущей к инфляции, сколько об уменьшении теневых доходов, определенная часть которых идет на финансирование и оплату преступной деятельности.

Наряду с этим, стало общим местом развитие коррупции, а также бюрократических препятствий для развития производства и конкурентной среды. В результате предприниматель, с одной стороны, вынужден платить взятки за допуск к экономической деятельности, с другой стороны, чиновник препятствует возникновению конкурентов предпринимателя, давшего взятку. Получается, что интересы работодателя и чиновника совпадают в удержании такого монопольного положения, которое препятствует развитию спроса на рабочую силу и, следовательно, повышению заработной платы. Именно многообразные способы ограничения конкуренции в сфере предложения труда и монопольное положение ограниченного

5 См.: Сорокин Д.Е. Россия перед вызовом. Политическая экономия ответа. М., 2003.

6 Панина Е. Экономический бум в России - не миф // АиФ. № 19. 2005.

7См.: АиФ. № 19. 2005.

круга предпринимателей является одной из главных причин сохранения и поддержания низкого уровня оплаты труда. Это свидетельствует о том, что еще не преодолено стремление завоевания высоких рыночных позиций за счет факторов власти, а не производительности труда, в то время, как рыночные механизмы обеспечения зависимости оплаты труда экономических субъектов разных уровней от их непосредственного участия в удовлетворении общественных потребностей, остаются все еще не эффективными и требуют значительной проработки.

С этих позиций также следует остановиться на вопросе о том, что формирование средств на оплату труда происходит в основном, тремя способами. Это, во-первых, средства от реализации товаров и услуг на рынке. Во-вторых, средства, выделенные из бюджета. В-третьих, сочетание бюджетного финансирования и рыночных источников. Парадоксально, что в современной многоукладной экономике России, с ее значительными региональными и отраслевыми различиями, государство уходит от принятых во всех развитых странах сфер регулирования процессов формирования средств на оплату труда, включая выравнивание региональной, отраслевой и доходной дифференциации, в то же время активно участвует в тех рыночных процессах, которые, в соответствии с теорией и практикой рыночной экономики, регулируются, в основном, рынком. Отсюда происходит деформация мотивов и стимулов экономической деятельности, как между предприятиями, так и внутри них. У предприятий, охваченных процессами «цеховизации»8, нет естественных экономических стимулов заинтересованности в росте производительности труда, бороться за качество продукции, а главное, ценить квалифицированный, добросовестный труд.

Особое место при этом занимает система государственного управления, совершенствование которой связано с разработкой критериев оценки результатов деятельности государственных служащих, их взаимосвязи с эффективностью функционирования управляемых объектов.

Также важнейшей функцией государства является предотвращение многочисленных злоупотреблений в сфере оплаты труда. Для многих руководителей неплатежи стали традиционным способом решения собственных финансовых проблем посредством преднамеренных задержек расплаты с поставщиками, бюджетом и работниками. На начало 2004 года суммарная задолженность по заработной плате составила 27 195 млн. руб.9 К сожалению, не изменилась к лучшему и ситуация в 2005 г. 1 апреля государство было должно своим служащим более миллиарда - 1151 млн. руб., а общая сумма долгов по зарплате без малого 13 млрд. руб. Не получали вовремя зарплату 2,1 млн. чел. - каждый четырнадцатый работник. Большинство из них

Сельские труженики. Врачи, учителя, работники культуры - 7 %. В среднем каждому недоплатили 6 тыс.10

В настоящее время установлена ответственность работодателя за невыплату или задержку выплаты заработной платы (статьи 146, 236, 237 ТК РФ). Однако возможности возбуждения уголовных дел и применения соответствующих мер воздействия к работодателям по факту невыплаты начисленной заработной платы весьма ограничены, так как для этого требуется доказать наличие корыстного умысла должностного лица.

В 2003 г. по уголовным делам за нарушение трудовых прав были осуждены два руководителя. Оштрафованы за задержки выплаты заработной платы 16 500 руководителей, в суды направлены 212 дел о дисквалификации руководителей11. Однако данные меры, по всей видимости, не являются достаточно эффективными, о

8 См.: Клейнер Г. Указ. Соч.

9 Социально-экономическое положение России. Январь 2004. М., 2004. С. 218.

10 Государство задолжало народу // АиФ. № 18. 2005.

11 АиФ. № 10. 2004.

чем свидетельствует нарастание забастовочного движения в стране. В 2004 г., по данным Росстата, количество забастовок составило 5933 против 67 в 2003 г.12

Серьезную проблему, непосредственно связанную с оплатой труда, создает и значительная дифференциация населения по уровню доходов. Так, наименьшая по численности, но обладающая преимущественной долей доходов часть населения формирует спрос по мировым ценам, потребляя, в основном, продукцию импортного производства, то есть, поддерживает иностранных производителей. Доходы же большей части населения не позволяют им приобретать даже товары отечественных производителей, что привело к сужению и деформации потребительского рынка, повышая спрос на товары низкого качества иностранного производства и снижая его на товары длительного пользования отечественных производителей. Это вызвало падение объемов производства и занятости в отраслях с относительно передовыми технологиями и квалифицированными работниками, снизило спрос на высококвалифицированных работников и негативно отразилось на качестве рабочей силы.

Здесь следует сказать о том, что введенная с начала 2001 г. единая шкала подоходного налогообложения противоречит широко распространенной в развитых странах практике сглаживания дифференциации доходов применением прогрессивной шкалы подоходного налогообложения. Однако, несмотря на выступления многих ученых, такое положение остается в обозримой перспективе.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что на современном этапе государственное регулирование оплаты труда включает широкий спектр прямых и косвенных методов, таких как установление минимальных размеров оплаты труда, индексации доходов, налоговая политика, а также ряда правовых мер, продвижение по которым призвано повысить его эффективность. В то же время остаются спорными такие вопросы, как подоходное налогообложение, размеры минимальной оплаты труда, выравнивание дифференциации оплаты труда между отраслями народного хозяйства.

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу: «Экономика фирмы»

на тему: «Рыночное и государственное регулирование оплаты труда »

Введение

Глава 1 Рыночное регулирование оплаты труда-

1.1Понятие заработной платы, её сущность в рыночной экономике

1.2Основные принципы организации и регулирование оплаты труда

3Организация премирования работников

Глава 2 Государственное регулирование оплаты труда

1 Налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда

2 Установление государственных гарантий по оплате труда

3 Законодательное установление минимального размера оплаты труда

Заключение

Список литературы

Введение

В условиях перехода к системе рыночной экономики и в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии нашей страны, существенно меняется и государственная политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработка, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время.

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается федеральным законодательством.

Практически каждый человек трудоспособного возраста на сегодняшний день должен трудиться и тем самым зарабатывать денежные средства, чтобы суметь содержать и поддерживать на достаточном уровне свою собственную повседневную жизнь и жизнь своей семьи, её быт. В этой связи, в виду того, что на практике с таким термином как «оплата труда» ежедневно сталкивается огромнейшее число граждан нашей страны, я считаю исследуемую тему актуальной.

Право гражданина на труд закреплено Трудовым Кодексом РФ, которым определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым Кодексом РФ.

Все вышесказанное свидетельствует о значимости и актуальности изучения системы оплаты труда. Актуальность проблемы дала толчок к выбору темы курсовой работы «Рыночное и государственное регулирование оплаты труда», цель которой - изучение влияния рынка и государства на оплату труда работников.

Для выполнения этой цели в работе поставлены следующие задачи:

проанализировать специальную литературу по формам, видам и системам оплаты труда в современном гражданском обществе;

выявить влияние государства и рынка на оплату труда работникам;

сделать выводы на основе проведенного анализа.

1. Рыночное регулирование оплаты труда

1 Понятие заработной платы, её сущность в рыночной экономике

Термин ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА означает денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной ставке, либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной законом минимальной зарплаты. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается.

Это определение соответствует Конституции РФ, где подчеркивается, «…что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда».

В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия заработной платы приобретает принципиальное значение, ибо она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики заработной платы на отдельных предприятиях (фирмах).

Заработная плата имеет экономический и правовой аспекты

При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда.

В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, при этом термин "труд" рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения.

Для организаций (учреждений) бюджетной сферы, где государством осуществляется прямое регулирование оплаты труда, под заработной платой следует понимать выраженную в денежной форме долю работников этой сферы в фонде индивидуального потребления в национальном доходе и распределяемую в соответствии с количеством и качеством труда (через единую тарифную сетку- ЕТС).

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: «заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Основу организации заработной платы торговых работников составляют три общих принципа:

принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров заработной платы осуществляется также по регионам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов. Региональное дифференцирование размеров оплаты труда осуществляется путем централизованного введения систем районных коэффициентов к заработной плате, размер которой устанавливается в законодательном порядке. Подобные системы, например, применяются для работающих в условиях Крайнего Севера (районный коэффициент от 1,6 до 2);

принцип материальной заинтересованности работников, в соответствии с которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом;

принцип простоты и ясности организации заработной платы, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатом работы и размером заработков.

Для реализации названных принципов торговые предприятия применяют:

механизм дифференциации размеров оплаты труда;

формы оплаты;

премиальные системы.

Механизм дифференциации размеров оплаты труда предназначен для регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификационного уровня, а также условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.

Механизм дифференциации размеров оплаты труда работников, представляет собой модернизированную и адаптированную к условиям рынка тарифную систему, главным отличием которой от прежней является разработка ее самими торговыми предприятиями. Общий критерий построения механизма дифференциации размеров оплаты труда - квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) части заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.

В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные справочники являясь рекомендательным для торговых предприятий документом, содержат характеики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям.

Тарифные ставки (должностные оклады) - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп и категорий в единицу времени. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам.

Тарифные сетки устанавливают соотношение размеров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификационного уровня работников. Тарифные сетки (как и тарифные ставки) разрабатываются предприятиями самостоятельно на основе величины тех средств, которые предприятия могут направить на потребление.

Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используют различные формы и системы оплаты труда. Традиционно на торговых предприятиях применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная - как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость и подвижность. В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы - это относительно постоянная, гарантированная часть в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума.

Дополнительная часть заработной платы - это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат.

Повременная оплата труда (или оплата за отработанное время) зависит от отработанного времени и квалификации работника. При повременной оплате заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом) за фактически отработанное время.

Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимо наличие:

тщательного учета фактически отработанного времени;

должностных инструкций (в любом их виде) по категориям работников и контроля за их исполнением;

системы и периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.

Сдельная оплата труда зависит от выполненного объема работ на основе установленных расценок, однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок. В настоящее время в торговле в той или иной мере используются следующие их виды:

коллективная (бригадная) сдельная оплата: при выполнении заданного объема работ по установленной расценке определяется и выделяется сумма всему коллективу. Индивидуальное же распределение внутри коллектива работники производят самостоятельно. Как правило, при этом используется −коэффициент трудового участия (КТУ);

индивидуальные расценки;

товарные (или потоварные) расценки;

расценки мелкой розницы;

единые нормы времени и выработки на погрузочно-разгрузочные работы;

за тысячу единиц принятой стеклотары;

за количество проданных товаров;

процент с выручки.

Применение сдельной оплаты дает положительные результаты при соблюдении следующих условий:

установление оптимальной численности работников магазина, отдела, секции;

достаточность доходов для формирования фонда оплаты труда и образования сдельных заработков;

наличие реальной возможности систематического роста товарооборота;

систематический контроль за качеством торгового обслуживания.

Повременная и сдельная формы оплаты, как уже указывалось, используются в сочетании с различными премиальными системами:

премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;

вознаграждение по итогам работы за год (13-я зарплата);

поощрение работников за производственные достижения и выполнение особо важных заданий.

Кроме того, применяются специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары и др.), а также система оказания единовременной помощи работникам.

Обязательными составными частями каждой премиальной системы являются:

условия и показатели премирования;

размер и шкала премирования;

круг премируемых работников;

источники премирования.

Все вопросы премирования должны оговариваться в премиальном положении, которое утверждает руководитель торгового предприятия.

2 Основные принципы организации и регулирование оплаты труда

заработный плата налоговый минимальный

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

3 Организация премирования работников

В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль. Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и является условием получения дополнительных прибылей.

На практике основной стимулирующей выплатой являются премии, установленные в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации (ст. 144 ТК РФ). Премирование осуществляется по различным показателям. Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, ежегодно.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

системы премирования;

вознаграждение по итогам работы за год;

другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм заработной платы.

В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

Отнесение на затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), премий, выплачиваемых работникам, возможно при условии, если эти выплаты относятся к выплатам стимулирующего характера и предусмотрены системным положением (положением о премировании), разработанным непосредственно на предприятии.

В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации. Все ранее принятые типовые положения по вопросам, связанным с распределением премий между членами трудовых коллективов, носят чисто рекомендательный характер, и ими могут (но не обязаны) пользоваться организации при составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда и стимулировании работников и других локальных нормативных актов.

Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены:

показатели и конкретные условия премирования;

размеры, шкала и сроки премирования;

круг премируемых работников;

источник премирования.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;

Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;

Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.

Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Работник, не выполнивший условий премирования, не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере.

Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Весьма распространенным в локальных нормативных актах об оплате труда является положение о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада), хотя встречаются положения о премировании, предусматривающие вознаграждения в размере до 75% ставки (оклада)

Размер премии конкретного работника определяется работодателем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.

Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал. Может быть определена и другая периодичность премирования.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.

По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия.

Затем, исходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего, коллектив подразделения (участка, цеха, отдела и т.д.) представляет к премированию конкретных работников с определением суммы премии. Как правило, только коллектив подразделения может наиболее полно и объективно оценить вклад каждого своего работника и определить в количественном выражении его заслугу в работе этого подразделения.

Вознаграждение по итогам работы за год: согласно действующим положениям все категории работающих могут премироваться по результатам работы предприятия за год путем начисления так называемой «тринадцатой зарплаты». При этом порядок выплаты такого вознаграждения следует устанавливать Положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год.

Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, наличия нарушений трудовой дисциплины и прочих условий, предусмотренных Положением о премировании.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия.

Согласно п. 72 Приказа Минфина России от 29.07.98 № 34н «Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации» в целях равномерного включения предстоящих расходов в издержки производства или обращения организация может создавать резервы, в том числе и на выплату вознаграждений по итогам работы за год, если такие выплаты предусмотрены системным положением. Эти расходы учитываются в составе элемента «расходы на оплату труда», где отражаются выплаты стимулирующего характера по системным положениям за производственные результаты, включая вознаграждения по итогам работы за год.

Создание данного резерва в налоговом учете регламентируется положениями ст. 324.1 НК РФ, п. 6.

В письме от 14.12.2009 № 03-03-06/2/227 Минфин обращает внимание налогоплательщиков на то, что создание резерва на выплату вознаграждений по итогам работы за год должно быть отражено в учетной политике организации на соответствующий год.

Кроме того, должны быть определены способ резервирования, предельная сумма отчислений и ежемесячный процент отчислений в указанный резерв. Для этих целей налогоплательщик должен составить смету (расчет) и отразить расчет размера ежемесячных отчислений в указанный резерв исходя из сведений о предполагаемой годовой сумме расходов на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет, включая сумму ЕСН с этих расходов. При этом процент отчислений в резерв определяется как отношение предполагаемой годовой суммы расходов на выплату вознаграждения по итогам работы за год к предполагаемому годовому размеру расходов на оплату труда (п. 1 ст. 324.1 НК РФ).

1 Налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда

В законе Российской Федерации от 27 декабря 1991 г. N2118-1 "Об основах налоговой системы в Российской Федерации" дается следующее понятие налога:

"Под налогом, сбором, пошлиной и другим платежом понимается обязательный взнос в бюджет соответствующего уровня или во внебюджетный фонд, осуществляемый плательщиками в порядке и на условиях, определенных законодательными актами". В этом же законе дается определение и налоговой системы: "Совокупность налогов, сборов, пошлин и других платежей, взимаемых в установленном порядке, образуют налоговую систему". Закон также определяет круг налогоплательщиков: "Плательщиками налогов являются юридические лица, другие категории плательщиков и физические лица, на которых в соответствии с законодательными актами возложена обязанность уплачивать налоги."

В дополнение ко всему необходимо выделить объекты налогообложения, льготы по налогам согласно закону. "Объектами налогообложения являются доходы (прибыль), стоимость отдельных товаров, отдельные виды деятельности налогоплательщика, операции с ценными бумагами, пользование природными ресурсами, имущества юридических и физических лиц, передача имущества, добавленная стоимость продукции, работ и услуг и другие объекты, установленные законодательными актами."

Одним из средств ускорения развития российской экономики могла бы стать государственная поддержка производственного сектора экономики методами налогового стимулирования. Сегодня эти методы нашли точечное применение в наукоградах, в особых экономических зонах, для некоторых предприятий малого бизнеса и т.п. Их полезность не вызывает сомнений. Но абсолютное большинство предприятий несырьевого сектора стимулированием не охвачены. Это тормозит их развитие и тем самым развитие экономики. Система налогообложения должна способствовать выходу предприятий из «тени» и не должна разорять тех, кто хочет «заплатить налоги и спать спокойно».

О необходимости налогового регулирования говорят многие. В том числе и руководители государства. Но делается так мало, что результатов почти не видно.

Сырьевые и обслуживающие их отрасли нашей экономики имеют высокую конкурентоспособность не только благодаря выдающимся способностям руководителей, но и за счет высоких мировых цен на нефть, газ, металлы. Эти отрасли находятся в более благоприятных условиях, чем другие. Выравниванию исходных условий могло бы способствовать налоговое регулирование.

По мнению Министерства экономического развития и технологии (МЭРТ) «отсутствие эффективных мер по снижению налоговой нагрузки на экономику неизбежно негативно скажется на темпах роста и затормозит структурные преобразования».

Казалось бы, все ясно. Обозначены и проблемы, и методы их решения. И все остается по-старому. В чем же дело? Одна из причин та, что за развитие экономики отвечают МЭРТ и Минпромэнерго, а налоговую систему разрабатывает Минфин, исходя из своих специфических задач: собрать налоги, не дать расти инфляции, следить за исполнением бюджета. По-видимому, корпоративная этика не позволяет МЭРТу и Минпромэнерго давать советы Минфину и оценивать его действия. Эти министерства разрабатывают мероприятия по развитию экономики почти без использования методов налогового регулирования.

Ставки налогов в нашей стране одинаковы для большинства отраслей. Судя по всему, это - принципиальная позиция Министерства финансов.

По мнению экспертов ГНИИ Развития налоговой системы «остаются по-прежнему незадействованными такие важные функции налогообложения, как содействие экономическому росту и модернизации структуры экономики (за счет применения методов налогового регулирования). Более того, в реальности налоговая система действует против достижения этих целей» . Много претензий к нашей системе налогообложения высказывают и другие ученые.

Интересный факт. В годы «застоя» ученые были вынуждены «научно» обосновывать решения директивных органов даже в том случае, когда были с ними не согласны. Теперь - полная свобода. Ученые говорят и пишут, что думают, а чиновники делают, что хотят.

Другой серьезной причиной недостаточного применения методов налогового регулирования является отрицательный опыт их использования. В разное время значительные налоговые льготы получали спортсмены, инвалиды, «афганцы», «чернобыльцы», или такие регионы как Ингушетия, Калмыкия, Чукотка и т.п. Механизмы злоупотреблений были настолько просты и очевидны, что ими не пользовался только ленивый. В результате наша страна получила рост преступности, огромные потери для бюджета и нулевой эффект в развитии отраслей и территорий. Предлагаемое нами налоговое стимулирование отдельных отраслей тоже не исключает возможности злоупотреблений и коррупции.

На мой взгляд, есть еще одно обстоятельство, не способствующее реализации методов налогового регулирования при управлении экономикой. Многие объединения бизнеса (РСПП, «Деловая Россия» и др.) выражают интересы, являющиеся общими для всех предприятий, входящих в эти объединения. Их предложения по совершенствованию налоговой системы в большинстве случаев справедливы, но они, как правило, специфику отдельных отраслей не учитывают. Если руководство объединения предложит снизить налоги для предприятий одной отрасли, то представитель другой отрасли тут же скажет: а чем я хуже. Ведь налоги не нравятся никому. Жалобы налогоплательщиков на тяжесть налогового бремени - явление общее для всех отраслей и всех стран, независимо от уровня налоговой нагрузки.

Если продукцию с входящими в ее цену налогами покупают и у предприятия остаются средства на достойную зарплату персонала и на развитие, значит налоги для предприятия нормальные. А если при этом собранные налоги обеспечивают достаточно высокий уровень жизни тех, кто на эти налоги живет, значит, налоговая система хороша для всей страны.

Создание оптимальной системы налогообложения - и есть главная задача государства. Средства решения этой задачи общеизвестны: налоговое регулирование и совершенствование администрирования.

Налоговая система должна обеспечивать рост производства и справедливое распределение доходов - таковы общие для всех развитых и развивающихся стран основные принципы налогообложения.

Суть справедливого распределения доходов состоит в том, что те, кто не могут работать (сироты, пенсионеры, инвалиды, учащиеся) получают пособия, обеспечивающие им достойную жизнь, а те, кто работает, получают зарплату, соответствующую их квалификации, заслугам и социальной значимости. Во всех развитых странах престижна и соответственно оплачиваема работа врача, учителя, инженера, ученого, офицера вооруженных сил, полицейского. У нас эти специальности одни из самых низкооплачиваемых.

Недостатки нашей системы налогообложения являются одной из причин развития теневого сектора экономики.

Борьба с теневой экономикой может быть активизирована административными методами путем «закручивания гаек». Тем же способом можно повысить и собираемость налогов. Но при этом первыми пострадают те, кого государство хотело бы поддержать - несырьевые отрасли, малый бизнес, самозанятое население, бедные регионы, т.е. те, кто уклоняется от уплаты налогов «чтобы выжить». Отсюда следует, что прежде чем «закручивать гайки», систему налогообложения необходимо оптимизировать.

Одной из главных целей оптимизации налоговой системы является повышение конкурентоспособности экономики. Одним из индикаторов конкурентоспособности разных отраслей России является зарплата сотрудников, работающих в этих отраслях.

Обеспечение населения рабочими местами с достойной зарплатой и тем самым повышение налогооблагаемой базы - главный способ решения проблем экономики, демографии, преступности.

При выборе отраслей, для которых снижение ставок налогов целесообразно, могут быть предложены следующие критерии:

добавленная стоимость в отрасли обеспечивается в основном за счет труда;

отрасль в перспективе может стать конкурентоспособной;

получение эффекта не требует больших затрат;

развитие отрасли способствует решению проблемы занятости населения в регионе.

Известно, что при одном и том же доходе чем меньше налоги, тем может быть выше зарплата. Допустимые значения налоговой нагрузки предприятий-производителей продукции определяются следующими факторами:

ценой, за которую продукцию можно продать;

зарплатой, на которую можно найти работников;

производительностью труда на предприятии.

При отсутствии оборотных средств и дешевых кредитов на устаревшем оборудовании трудно добиться высокой производительности труда. Поэтому основные резервы - в уклонении от уплаты налогов.

Снижение налогов позволило бы не только дать существенный импульс к развитию предприятий, но и дало бы им возможность выйти из тени. И не страшно, что снижение налогов сделает успешные предприятия еще более прибыльными. Важно, что успешных предприятий станет намного больше.

Обычно нежелание снижать налоги для той или иной отрасли мотивируют опасностью больших потерь бюджета и увеличения инфляции.

Снижение налоговой нагрузки на производственные несырьевые отрасли экономики - эффективное средство их развития, обеспечения занятости и повышения благосостояния населения, средство решения демографических проблем России.

Задается вопрос: как это сделать? Ответ прост: Повышая легкособираемые налоги, государство может снизить ставки труднособираемых. А при снижении налогов, как известно, повышается их собираемость.

2 Установление государственных гарантий по оплате труда

Согласно части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Данные положения конкретизируются в законах, важнейшим из которых является ТК РФ, и в подзаконных нормативных актах, изданных в соответствии с законами.

В систему основных государственных гарантий оплаты труда относятся, в частности:

запрет дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ч. 2 ст. 132 Трудового кодекса РФ);

установление минимального размера оплаты труда, а также величины минимального размера тарифной ставки работников бюджетной сферы;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

установление сроков и порядка выплаты заработной платы.

специальные меры охраны заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя и прекращения его деятельности;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

установление мер ответственности работодателя за нарушение прав работников в сфере оплаты труда.

Рассмотрим реализацию наиболее важных гарантий в сфере оплаты труда.

Этот запрет носит настолько важный характер для любого государства, что зафиксирован во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., статья 23 которой гласит: каждый человек без какой либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд (пункт 2). В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, одобренном Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г., было закреплено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся "справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд" (статья 7 "а").

В российском законодательстве запрет на дискриминацию в сфере оплаты труда изложен в статье 132 Трудового кодекса РФ: запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Можно отметить, что правило о запрещении дискриминации в сфере оплаты труда в статье 132 Трудового кодекса РФ «Оплата по труду» изложено более кратко, чем в аналогичной статье 77 КЗоТ РСФСР, но это объясняется наличием в разделе I Трудового кодекса РФ статьи 3. Применение двух этих статей (3 и 132 Трудового кодекса РФ) в совокупности дает основание утверждать: запрещается дискриминация в оплате труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Положительным в части 2 статьи 132 Трудового кодекса РФ является запрещение дискриминации не только при установлении, но и при изменении размеров и других условий оплаты труда. В каждой организации в любое время должна быть обеспечена равная оплата за равный труд. Этот принцип часто нарушается в организациях, где намечено сокращение штатов: повышая оплату труда тем, кто в дальнейшем будет продолжать работу, работодатель оставляет прежний оклад (тарифную ставку) лицам, предупрежденным о предстоящем увольнении, на те два месяца, которые должны пройти со дня предупреждения об увольнении до дня расторжения трудового договора. В результате увольняемый работник получает меньшие суммы не только в виде заработной платы, но и при производстве ему гарантийных выплат - выходного пособия, среднего заработка за два-три месяца после увольнения (ст. 178 и 180 Трудового кодекса РФ) и пособия по безработице. Это происходит в связи с тем, что при исчислении среднего заработка в расчет идет его пониженная (по сравнению с работниками тех же профессий, должностей) оплата труда. В подобных случаях работник вправе обжаловать действия работодателя в установленном законом порядке.

Согласно статье 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. Таким образом, минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации представляет собой низший предел оплаты труда работников и устанавливается федеральным законом. МРОТ - это низший предел оплаты труда работников, в который не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

МРОТ, установленный федеральным законом, обеспечивается:

организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета;

организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов; другими работодателями - за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

Определение государством или участниками социально-партнерских процедур минимальных размеров заработной платы преследует сразу несколько социально-экономических целей. Во-первых, гарантирует минимально необходимые условия для воспроизводства рабочей силы, социального развития личности работников и членов их семей. Во-вторых, способствует действию принципа социальной справедливости, а, следовательно, и социальной стабильности в обществе. В-третьих, обеспечивает, хотя и косвенное, но весьма эффективное регулирование уровня занятости (в частности, чрезмерно низкие ставки заработной платы снижают предложение труда, а чрезмерно высокие - спрос на него). В-четвертых, улучшает функционирование первичных (товарных) рынков и повышает эффективность общественного производства.

К мерам, обеспечивающим повышение уровня реального содержания заработной платы, прежде всего, следует отнести индексацию заработной платы, т. е. компенсацию в целях обеспечения денежных доходов (в том числе и заработной платы), а также сбережений граждан, в связи с повышением цен.

Индексация заработной платы (и других доходов), производится тогда, когда индекс потребительских цен превышает так называемый порог индексации потребительских цен.

Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Для лиц, проживающих в районах и местностях, где в установленном порядке применяются районные коэффициенты к оплате труда, размер минимальной оплаты труда, подлежащей индексации, определяется с учетом этих коэффициентов. В настоящее время индексация зарплаты в бюджетной сфере осуществляется путем пересмотра уровня минимальной оплаты труда и соответствующего повышению величины тарифной ставки 1-го разряда Единой тарифной сетки (ETC).

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки ее выплаты. Нужно сказать, что заработная плата может выплачиваться в виде аванса и собственно заработной платы. Однако в этом случае размер такого аванса не может быть ниже оплаты труда за фактически проработанное время.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Статья 236 Трудового кодекса РФ закрепляет ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (материальная ответственность). В частности, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации за каждый день задержки. Пленум Верховного Суда РФ пояснил, что если коллективным договором или трудовым договором определен иной размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного статьей 236 Трудового кодекса РФ. При этом начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с инфляцией (Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г.).

Не допускается приостановление работы:

в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

государственными служащими;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В соответствии со статьей 142 Трудового кодекса РФ в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Кроме того, по прямому указанию статьи 4 Трудового кодекса РФ требование выполнения работы при невыплате заработной платы относится к принудительному труду, поэтому, работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Работник в любом случае обязан довести до сведения работодателя или его представителя свое намерение применить самозащиту в письменной форме, в противном случае его действия могут быть расценены как нарушение дисциплины труда.

Трудовой кодекса РФ содержит запрет работодателю и его представителям препятствовать осуществлению самозащиты работником.

На время отказа от работы за работником сохраняются все права, предусмотренные Трудового кодекса РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами. Это обозначает, в частности, что работодатель обязан оплатить работнику время его вынужденного простоя.

3 Законодательное установление минимального размера оплаты труда

Сегодня МРОТ оказывает влияние на труд наиболее низко оплачиваемых сотрудников. Впервые такой способ регулирования был предложен как средство борьбы с потогонными производствами, так как считалось, что их хозяева, обладая рыночной властью, устанавливали «несправедливую» цену за труд своих работников. Корни такого способа решения проблемы лежат в убеждении, что рынок не способен самостоятельно установить «справедливую» цену на труд наименее способных работников. Следовательно, единственным способом решения данной «проблемы» заключается в административном изменении структуры заработной платы и перераспределении, таким образом, доходов. В этой связи МРОТ считается одним из способов борьбы с бедностью.

Хотя цели, которые преследуются установлением МРОТ, в целом считаются правильными, есть разногласие относительно способности МРОТ их достичь. Начиная с появления законодательной базы МРОТ, эти законы являются политически спорными и получили гораздо меньше поддержки экономистов, чем населения в целом. И, несмотря на множество исследований, издержки и выгоды от МРОТ обсуждаются и сейчас.

По поводу минимального размера оплаты труда существует много споров.

Сторонники и противники МРОТ говорят о разных эффектах, к которым приводит введение МРОТ.

Рассмотрим отрицательные и положительные стороны МРОТ.

Отрицательные эффекты:

Аналогично протекционизму, МРОТ снижает конкуренцию на рынке труда, препятствует сокращению затрат фирмами во время экономических спадов, приводит к неэффективности экономики, безработице, бедности, росту цен и дисфункции в целом.

Наносит ущерб малому бизнесу скорее чем крупному.

Сокращает спрос рабочей силы либо путем сокращения рабочего дня либо путем сокращения рабочих мест.

Приводит к инфляции цен, поскольку бизнес стремиться компенсировать потери, заложив их в цену.

Поощряет некоторых работников за счет беднейших и наименее производительных.

Может привести к исключению некоторых групп из рынка труда.

МРОТ менее эффективен в борьбе с бедностью и наносит больше ущерба бизнесу, чем иные методы.

Демотивирует беднейшие слои населения, в том числе и в получении дополнительного образования, гарантируя им возможность получить работу.

Положительные эффекты:

Увеличивает стандарты уровня жизни для беднейших и наиболее уязвимых слоев населения и повышает средний уровень жизни.

Мотивирует и вдохновляет работодателей усердней трудиться (в отличие от социальных программ и других подобных платежей).

Стимулирует потребление путем увеличения денежной массы в руках бедных слоев населения.

Стимулирует усердие у тех, кто получает мало, так как работодатель требует с них больше за большие деньги.

Бизнес может тратить меньше на обучение своих сотрудников, из-за сокращения текучести кадров.

Сокращает социальные расходы государства из-за увеличение доходов беднейших слоев населения.

Сравнительный анализ американских штатов показал, что ежегодный и средний фонд заработной платы компаний, а также уровень занятости рос быстрее в штатах, где установлен МРОТ. Однако, исследование британского рынка показало, что цены растут быстрее в секторах регулируемых МРОТ, чем в иных секторах. Также исследование Low Pay Commission показало, что вместо, того чтобы сократить рабочие места, работодатели предпочли сократить ставки, рабочее время, увеличить цены и изыскали возможности увеличить производительность труда.

Итак, что же такое минимальный размер оплаты труда?

Минимальный размер оплаты труда - законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности.

МРОТ устанавливается в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой сказано, что "минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека". Однако указанная норма фактически не работает, так как в настоящее время еще не принят федеральный закон, определяющий порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума и устанавливающий механизм выплаты минимальной заработной платы в указанном размере ст. 421 Трудового кодекса Российской Федерации.

В связи с ростом потребительских цен и стоимости жизни минимальная зарплата периодически пересматривается в законодательном порядке.

В минимальный размер оплаты труда не включается:

доплаты и надбавки,

премии и другие поощрительные выплаты,

выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся

радиоактивному загрязнению,

иные компенсационные и социальные выплаты.

Рассмотрим минимальный размер заработной платы по некоторым субъектам Российской Федерации.

Наименование субъектов РФМРОТ 2010 1 кварталМРОТ 2010 2 кварталБелгородская область48054330Брянская область43304330Владимирская область43304330Воронежская область43304330Ивановская область43304330Калужская область4936-Костромская область5009-Курская область5332-Липецкая область43304330Московская область6700-Орловская область48604906Рязанская область5800-

Исходя из этих данных, следует сделать вывод о том, что размер МРОТ по субъектам РФ различен.

Теперь рассмотрим динамику изменения минимального размера оплаты труда в РФ. (средняя МРОТ по субъектам)

ДатаМРОТ 2000-2010 в российских рубляхс 1 июля 2000132с 1 января 2001200с 1 мая 2002450с 1 июля 2003300с 1 октября 2003600с 1 января 2005720с 1 сентября 2005800с 1 мая 20061100с 1 сентября 20072300с 1 января 20094330с 1 января 20104330с 1 января 20114600

Рассмотрев динамику изменения, не трудно заметить во сколько раз возрос минимальный размер оплаты труда. Это прежде всего вызвано высокой инфляцией в стране.

Заключение

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

В России в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом к экономике рыночного типа произошли принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились своеобразным тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений еще не переориентировалось на происходящие в обществе перемены.

Исходя из того, что в новых экономических условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.

Однако размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел (захотел) определить её величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей деятельности предприятия - другими словами, как работодатель управляет оплатой труда своих работников. Чрезвычайно важна также в этом вопросе в каждый данный период развития страны политика государства, профсоюзов и тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение решения вопросов эффективной и своевременной оплаты труда. Рассмотрение этих вопросов объективно необходимо в связи с переходом от централизованно управляемой экономики к экономике рыночного типа.

Становится очевидным, что должная структура и уровень заработной платы для всего многообразия категорий трудящихся является вместе с необходимым уровнем занятости жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики. В силу этого проблема исследования форм и систем оплаты труда - одна из важнейших предметов для изучения.

Так же можно сделать вывод, который говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

В Российской Федерации, развитие налоговой системы остаются по-прежнему незадействованными одни из важнейших функций налоговой политики.

Минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации представляет собой низший предел оплаты труда работников и устанавливается федеральным законом.

Стоит сказать, что МРОТ играет важную роль в развитии государства, хотя имеет большое количество недостатков.

Список литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ. Принят ГД ФС РФ 21.12.2001;

Кондраков Н.П. «Бухгалтерский учет» М: «Перспектива»-2006 г.

Вещунова, Н.Л., Фомина, Л.Ф. «Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности» М: «Герда», 2010 г.

Квасенков, Е.В., Маргелова Е.Г., Толстунов Э.Ф. «Экономико-правовое регулирование труда, фонд заработной платы и её информационное обеспечение»/ доцент, к.э.н. Евгений Квасенков - общая редакция и предисловие.

Луговой, В.А. «Оплата труда, бухгалтерский учет и расчеты», М: Издательство «Бухгалтерский учет», 2002.-112с. (Библиотека журнала «Бухгалтерский учет»).

. «Настольный справочник бухгалтера: заработная плата» М: «Приор-ЭКО», 2005 г.

Софронова, Л.М. «Заработная плата и связанные с ней расчеты:» М.: Республика -2004г.

Алимарина, Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. - 2005. - № 5. - С. 37-54.

Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд - 2009. - №1.

Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. - 2011. - № 19. - С. 26-32.

Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу.// Человек и труд.-2001.-№ 1.

Маслов В.А. Управление персоналом.-М., 2008.

Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.:Евразия, 2009.

Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт //Человек и труд.-2001.-№ 10.

Чемеков В.Оплата, мотивы и стимулы труда //Человек и труд.2011

Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. - Ростов н/Д

Рофе А.И. Организация и нормирование труда. - М., 2001

Экономика предприятия. / Под ред. Е.Л. Кантора - СПб: Питер

Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2009.

Воловская Н.М. Экономика и социология труда

Заработная плата — это определенное по договоренности участников систематическое вознаграждение гражданина за его работу, учитывающее и варианты оплат стимулирующего или компенсационного характера. Размер его устанавливается по квалификации сотрудника, количеству и качественным параметрам произведенной работы (разд. VI ТК РФ).

В отличие от вознаграждения при оформленном , представляющем разовую выплату в твердо установленном размере, зарплата гражданину:

• выплачивается систематически в законодательно определенном порядке;
• ее нижняя граница определяется государством и может расти в зависимости от инфляционных и иных процессов в экономике государства;
• отличается правовой организацией, к примеру, причины или ситуации повышения/снижения размера выплаты известны работнику заранее.

Методы регулирования заработной платы

Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав - гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.

Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:

• самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ, утвержденного на государственном уровне;
• запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково);
• размер заработной платы может меняться в зависимости от следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы;
• нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций, где это происходит централизованно).

Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.

Централизованный

Централизованный способ регулирования заработной платы также называют государственным.

Способ централизованный охватывает регулирование дохода граждан в пределах территории страны, включая уровень субъектов РФ. Потребность в надзоре со стороны государства определена тем фактом, что формирование величины платы за труд имеет субъективный характер, не связанный напрямую с рыночным воздействием.

Государство регулирует вопросы трудового вознаграждения посредством Трудового Кодекса РФ, в основном, гарантии содержатся в главе 21. К ним относится ряд важнейших правоустановлений относительно зарплаты.

1. Величина минимального размера оплаты труда (МРОТ), ниже которого нельзя назначать зарплату за месяц работы в нормальном временном режиме (ст. 133 ТК РФ).
2. Величина наибольшей возможной суммы удержаний из месячной заработной платы (ст. 137 ТК РФ).
3. Тарифная система оплаты за труд (ст. 143 ТК РФ).
4. Порядок расчетов по зарплате при увольнении (ст. 140 ТК РФ).
5. Особенности оплаты труда в особых условиях:
   • вредных и/или опасных (ст. 147 ТК РФ);
   • суровых климатических (на Крайнем Севере и приравненным к нему территориям) (ст. 148 ТК РФ);
   • других, отличающихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);
   • сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);
   • труд в ночные часы (ст. 154 ТК РФ);
   • работа в выходные и праздники (ст. 153 ТК РФ).
6. Оплата труда в особых производственных ситуациях:
   • при изготовлении бракованной продукции (ст. 156 ТК РФ);
   • при простоях (ст. 157 ТК РФ).
7. Ответственность работодателя за допущенные нарушения прав персонала по оплате труда (ст. 142 ТК РФ).

Указанный метод определяет только наименьшее значение трудового вознаграждения граждан (ст. 133 ТК РФ) и устанавливает некоторые гарантии, касающиеся оплаты, в том числе:

• запрет при установлении размера платы на проявления дискриминации в зависимости от национальных, половозрастных и иных факторов, не относящихся к качественным и количественным характеристикам производимых работ;
• обеспечение увеличения показателя фактического содержания заработка, в том числе за счет индексации по причине изменений рыночной стоимости товаров (ст. 134 ТК РФ), механизм оплаты которой и порядок ведения процедуры указаны в ФЗ № 122 (22.08.2004);
• установление предельного значения налогов по базе налогооблагаемых доходов (заработка), причин и размеров удержаний из дохода по решению работодателя;
• ограничение вариантов уплаты вознаграждения в натуральном выражении;
• обеспечение гражданину возможности получить причитающийся ему доход за выполненный труд при прекращении функционирования организации-работодателя (неплатежеспособность, банкротство);
• контроль государства над выплатами (полнота, своевременность), соблюдением исполнения гарантий, касающихся вопросов платы за работу;
• ответственность предприятий за несоблюдение соглашений, требований законодательных и нормативных документов, в том числе Трудового кодекса РФ;
• сроки, периодичность уплаты заработка.

• порядок определения условий для вознаграждения;
• сумма, схема окладов;
• варианты надбавок и доплат;
• положения по уплате вознаграждения при нестандартных условиях для работы;
• варианты сохранения выплаты части или полного среднего заработка, расчета среднего заработка.

Регулирование выплат по отраслям производится с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, определяющих:

• наименьшие показатели трудовой оплаты в отрасли (в размере больше установленного ФЗ);
• соотношение ставок по тарифам, категориям, квалификационным разрядам граждан;
• размер платы за труд в условиях, отличных от нормальных;
• периодичность и порядок корректировки окладов (ставок) из-за инфляционных процессов в экономике;
• надбавки, доплаты для предприятий отрасли.

Принятые в организации условия выплаты гражданам трудового вознаграждения оформляются в виде коллективных договоров, распоряжений по оплате и премированию, которыми выполняется привязка заработка конкретного гражданина к результатам его деятельности.

Важно! Принятые в организации документы при решении вопроса по оплате за осуществляемую работником деятельность не могут содержать условий, нарушающих социальные гарантии, предусматриваемые ФЗ. При обнаружении в тексте коллективного соглашения пунктов, ухудшающих положение гражданина в сравнении с законодательно определенными критериями, документ считается недействительным.

Децентрализованный

Децентрализованный метод заключается в регулировании заработка граждан через трудовые договоры, документы о социальном партнерстве или локальные нормативные документы организации (ст. 41 ТК РФ, ФЗ № 2490 (11.03.1992)).

Децентрализованный метод для регулирования заработанного вознаграждения распространился благодаря изменениям в экономике страны, приведшим к возникновению многообразия равных форм собственности.

Регулирование на уровне договоров разделяется на:

• коллективное, осуществляемое путем оформления коллективных соглашений, отраслевых, региональных договоров;
• индивидуальное, действующее на основе трудового договора о величине и условиях осуществления оплаты за работу между сотрудником и предприятием-работодателем.

Между действующими методами регулирования вознаграждения за осуществленный труд существует взаимосвязь. По соглашениям о социальном партнерстве критерии платы за труд гражданина не могут быть хуже, по сравнению с предусматриваемыми в нормативных или законодательных документах РФ величинами.

Но соглашения о партнерстве влияют на документы о трудовом праве. Перед рассмотрением в Государственной Думе РФ ежегодного проекта федерального бюджета специальная комиссия по трудовым отношениям вносит предложения, касающиеся условий оплаты граждан, занятых в бюджетных организациях (ст. 135 ТК РФ). Указанные рекомендации используются структурами исполнительного и местного управления при расчете финансирования для бюджетных структур (культуры, образования, науки, здравоохранения).

Заработная плата и коллективный договор

Структура коллективного документа зависит от нормативных локальных распоряжений организации-работодателя (ст. 41 ТК РФ), но в нем должно быть обязательное изложение способов регулирования ряда правоотношений.

Трудовое соглашение, правила внутреннего порядка, нормативные документы работодателя согласно ТК РФ должны отражать следующие моменты:

1. Оплату вознаграждения за праздничные дни гражданам, кроме получающих оклад, когда они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора (ст. 112).
2. Указание показателя увеличения оплаты при занятости в ночное время суток (ст. 154).
3. Определение периодичности и дня выплаты заработка (ст. 136).
4. Подготовку сотрудников, дополнительное профессиональное образование (ст. 196).
5. Разработку системы оплаты (оклад, надбавка, доплата, ставка тарифа, премирование), содержащей индексацию заработанного дохода (ст. 134, 135, 143).

При отсутствии у предприятия коллективного договора требуется подробное отражение критериев оплаты в трудовом соглашении. Требование касается и условий оплаты для тех сотрудников, по специальности которых отсутствует описание условий выплаты заработка в коллективном соглашении или специальном нормативном документе предприятия.

При методе коллективного договора критерии оплаты имеют отношение ко всем или к некоторой части сотрудников с учетом принадлежности к профессиональным группам организации. Вариант, когда вознаграждение за работу принимаемого в организацию нового сотрудника планируется выше указанной в коллективном соглашении ставки по данной специальности, также особо оговаривается в трудовом договоре.

Важно! Отсутствие в локальных документах предприятия указания о порядке индексации заработка не освобождает организацию от обязанности ее проведения и служит основанием для привлечения руководства предприятия к административной ответственности (ст. 5 КоАП РФ).

Зарплата и индивидуальный трудовой договор

Регулировать оплату труда путем заключения индивидуальных трудовых договоров сторонам позволяет ст. 57 ТК РФ. В ней определен порядок заключения этого документа и обязательные пункты, которые он должен включать. Что касается оплаты, в трудовом договоре непременно будет указан оклад или тариф, по которому будут считать заработок, а также дополнительные выплаты, если они назначаются. Все цифры, что входят в текст трудового договора, являются обязательными к ежемесячной выплате в качестве заработной платы.

Индивидуальные выплаты, компенсационные и стимулирующие, если они планируются, можно указать в самом трудовом договоре, а можно в допсоглашении к нему.

Обязательно оформлять 2 экземпляра договора, один из которых получает наемный работник, другой хранится у работодателя. Так обеспечивается гарантия соблюдения прав сторон.

Правовые аспекты трудовых отношений

Регулирование в РФ трудовых правоотношений, включая взаимоотношения, касающиеся установления вариантов и размеров заработной платы, производится с учетом положений ряда нормативных и законодательных документов, таких как:

• Трудовой кодекс РФ;
• Законы РФ № 10 (12.01.1996) о профессиональных союзах, № 2490 (11.03.1992) о коллективных договоренностях, № 122 (22.08.2004).

Вопросы установления трудовых взаимоотношений и платы за труд также указываются в правительственных постановлениях и нормативных документах федеральных исполнительных структур и субъектов страны.

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу: «Экономика фирмы»

на тему: «Рыночное и государственное регулирование оплаты труда »

Введение…………………………………………………………………………-3-

Глава 1 Рыночное регулирование оплаты труда………………………………-5-

1. Понятие заработной платы, её сущность в рыночной экономике………....-5-
   1. Основные принципы организации и регулирование оплаты труда……….-11-
   2. Организация премирования работников…………………………………....-14-

Глава 2 Государственное регулирование оплаты труда……………………...-20-

2.1 Налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда……...-20-

2.2 Установление государственных гарантий по оплате труда……………….-25-

2.3 Законодательное установление минимального размера оплаты труда…..-32-

Заключение…………………………………………………………………….....-37-

Список литературы………………………………………………………………-39-

Введение

В условиях перехода к системе рыночной экономики и в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии нашей страны, существенно меняется и государственная политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработка, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время.

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается федеральным законодательством.

Практически каждый человек трудоспособного возраста на сегодняшний день должен трудиться и тем самым зарабатывать денежные средства, чтобы суметь содержать и поддерживать на достаточном уровне свою собственную повседневную жизнь и жизнь своей семьи, её быт. В этой связи, в виду того, что на практике с таким термином как «оплата труда» ежедневно сталкивается огромнейшее число граждан нашей страны, я считаю исследуемую тему актуальной.

Право гражданина на труд закреплено Трудовым Кодексом РФ, которым определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым Кодексом РФ.

Все вышесказанное свидетельствует о значимости и актуальности изучения системы оплаты труда. Актуальность проблемы дала толчок к выбору темы курсовой работы «Рыночное и государственное регулирование оплаты труда», цель которой - изучение влияния рынка и государства на оплату труда работников.

Для выполнения этой цели в работе поставлены следующие задачи:

Проанализировать специальную литературу по формам, видам и системам оплаты труда в современном гражданском обществе;

Выявить влияние государства и рынка на оплату труда работникам;

Сделать выводы на основе проведенного анализа.

1. Рыночное регулирование оплаты труда

1.1 Понятие заработной платы, её сущность в рыночной экономике

Термин ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА означает денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику пре д приятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина зар а ботной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной ставке, либо в соо т ветствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной зак о ном минимальной зарплаты. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается.

Это определение соответствует Конституции РФ, где подчеркивается, «…что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным з а коном минимального размера оплаты труда».

В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия заработной платы приобретает принципиальное значение, ибо она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распред е ления фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, р а ботодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики з а работной платы на отдельных предприятиях (фирмах).

Заработная плата имеет экономический и правовой аспекты

При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда.

В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, при этом термин "труд" рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения.

Для организаций (учреждений) бюджетной сферы, где государством осуществляется прямое регулирование оплаты труда, под заработной платой следует понимать выраженную в денежной форме долю работников этой сферы в фонде индивидуального потребления в национальном доходе и распределяемую в соответствии с количеством и качеством труда (через единую тарифную сетку- ЕТС).

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: «заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Основу организации заработной платы торговых работников составляют три общих принципа:
принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров заработной платы осуществляется также по регионам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов. Региональное дифференцирование размеров оплаты труда осуществляется путем централизованного введения систем районных коэффициентов к заработной плате, размер которой устанавливается в законодательном порядке. Подобные системы, например, применяются для работающих в условиях Крайнего Севера (районный коэффициент от 1,6 до 2);
принцип материальной заинтересованности работников , в соответствии с которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом;
принцип простоты и ясности организации заработной платы , в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров
оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатом работы и размером заработков.
Для реализации названных принципов торговые предприятия применяют:
- механизм дифференциации размеров оплаты труда;
- формы оплаты;
- премиальные системы.
Механизм дифференциации размеров оплаты труда предназначен для регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификационного уровня, а также условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.
Механизм дифференциации размеров оплаты труда работников, представляет собой модернизированную и адаптированную к условиям рынка тарифную систему, главным отличием которой от прежней является разработка ее самими торговыми предприятиями. Общий критерий построения механизма дифференциации размеров оплаты труда — квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) части заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.
В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки.
Тарифно-квалификационные справочники являясь рекомендательным для торговых предприятий документом, содержат характеики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям.
Тарифные ставки (должностные оклады) — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп и категорий в единицу времени. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам.
Тарифные сетки устанавливают соотношение размеров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификационного уровня работников. Тарифные сетки (как и тарифные ставки) разрабатываются предприятиями самостоятельно на основе величины тех средств, которые предприятия могут направить на потребление.
Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используют различные формы и системы оплаты труда. Традиционно на торговых предприятиях применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная — как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость и подвижность. В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы — это относительно постоянная, гарантированная часть в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума.
Дополнительная часть заработной платы — это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат.
Повременная оплата труда (или оплата за отработанное время) зависит от отработанного времени и квалификации работника. При повременной оплате заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом) за фактически отработанное время.
Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимо наличие:
- тщательного учета фактически отработанного времени;
- должностных инструкций (в любом их виде) по категориям работников и

Контроля за их исполнением;
- системы и периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.
Сдельная оплата труда зависит от выполненного объема работ на основе установленных расценок, однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок. В настоящее время в торговле в той или иной мере используются следующие их виды:
- коллективная (бригадная) сдельная оплата: при выполнении заданного объема работ по установленной расценке определяется и выделяется сумма всему коллективу. Индивидуальное же распределение внутри коллектива работники производят самостоятельно. Как правило, при этом используется −коэффициент трудового участия (КТУ);
- индивидуальные расценки;
- товарные (или потоварные) расценки;
- расценки мелкой розницы;
- единые нормы времени и выработки на погрузочно-разгрузочные работы;
- за тысячу единиц принятой стеклотары;
- за количество проданных товаров;
- процент с выручки.
Применение сдельной оплаты дает положительные результаты при соблюдении следующих условий:
- установление оптимальной численности работников магазина, отдела, секции;
- достаточность доходов для формирования фонда оплаты труда и образования сдельных заработков;
- малый удельный вес в структуре товарооборота (в ассортименте) −дефицитных товаров;
- наличие реальной возможности систематического роста товарооборота;
- систематический контроль за качеством торгового обслуживания.
Повременная и сдельная формы оплаты, как уже указывалось, используются в сочетании с различными премиальными системами:
премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;
вознаграждение по итогам работы за год (13-я зарплата);
поощрение работников за производственные достижения и выполнение особо важных заданий.
Кроме того, применяются специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары и др.), а также система оказания единовременной помощи работникам.
Обязательными составными частями каждой премиальной системы являются:
- условия и показатели премирования;
- размер и шкала премирования;
- круг премируемых работников;
- источники премирования.
Все вопросы премирования должны оговариваться в премиальном положении, которое утверждает руководитель торгового предприятия.

1.2. Основные принципы организации и регулирование оплаты труда

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

Определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

Принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

1.3. Организация премирования работников

В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль. Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и является условием получения дополнительных прибылей.

На практике основной стимулирующей выплатой являются премии, установленные в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации (ст. 144 ТК РФ). Премирование осуществляется по различным показателям. Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, ежегодно.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

Системы премирования;

Вознаграждение по итогам работы за год;

Другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм заработной платы.

В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

Отнесение на затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), премий, выплачиваемых работникам, возможно при условии, если эти выплаты относятся к выплатам стимулирующего характера и предусмотрены системным положением (положением о премировании), разработанным непосредственно на предприятии.

В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации. Все ранее принятые типовые положения по вопросам, связанным с распределением премий между членами трудовых коллективов, носят чисто рекомендательный характер, и ими могут (но не обязаны) пользоваться организации при составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда и стимулировании работников и других локальных нормативных актов.

Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены:

Показатели и конкретные условия премирования;

Размеры, шкала и сроки премирования;

Круг премируемых работников;

Источник премирования.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;

Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;

Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.

Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Работник, не выполнивший условий премирования, не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере.

Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Весьма распространенным в локальных нормативных актах об оплате труда является положение о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада), хотя встречаются положения о премировании, предусматривающие вознаграждения в размере до 75% ставки (оклада)

Размер премии конкретного работника определяется работодателем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.

Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал. Может быть определена и другая периодичность премирования.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.

По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия.

Затем, исходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего, коллектив подразделения (участка, цеха, отдела и т.д.) представляет к премированию конкретных работников с определением суммы премии. Как правило, только коллектив подразделения может наиболее полно и объективно оценить вклад каждого своего работника и определить в количественном выражении его заслугу в работе этого подразделения.

Вознаграждение по итогам работы за год: согласно действующим положениям все категории работающих могут премироваться по результатам работы предприятия за год путем начисления так называемой «тринадцатой зарплаты». При этом порядок выплаты такого вознаграждения следует устанавливать Положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год.

Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, наличия нарушений трудовой дисциплины и прочих условий, предусмотренных Положением о премировании.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия.

Согласно п. 72 Приказа Минфина России от 29.07.98 № 34н «Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации» в целях равномерного включения предстоящих расходов в издержки производства или обращения организация может создавать резервы, в том числе и на выплату вознаграждений по итогам работы за год, если такие выплаты предусмотрены системным положением. Эти расходы учитываются в составе элемента «расходы на оплату труда», где отражаются выплаты стимулирующего характера по системным положениям за производственные результаты, включая вознаграждения по итогам работы за год.

Создание данного резерва в налоговом учете регламентируется положениями ст. 324.1 НК РФ, п. 6.

В письме от 14.12.2009 № 03-03-06/2/227 Минфин обращает внимание налогоплательщиков на то, что создание резерва на выплату вознаграждений по итогам работы за год должно быть отражено в учетной политике организации на соответствующий год.

Кроме того, должны быть определены способ резервирования, предельная сумма отчислений и ежемесячный процент отчислений в указанный резерв. Для этих целей налогоплательщик должен составить смету (расчет) и отразить расчет размера ежемесячных отчислений в указанный резерв исходя из сведений о предполагаемой годовой сумме расходов на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет, включая сумму ЕСН с этих расходов. При этом процент отчислений в резерв определяется как отношение предполагаемой годовой суммы расходов на выплату вознаграждения по итогам работы за год к предполагаемому годовому размеру расходов на оплату труда (п. 1 ст. 324.1 НК РФ).

2. Государственное регулирование оплаты труда

2.1 Налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда

В законе Российской Федерации от 27 декабря 1991 г. N2118-1 "Об основах налоговой системы в Российской Федерации" дается следующее понятие налога:

"Под налогом, сбором, пошлиной и другим платежом понимается обязательный взнос в бюджет соответствующего уровня или во внебюджетный фонд, осуществляемый плательщиками в порядке и на условиях, определенных законодательными актами". В этом же законе дается определение и налоговой системы: "Совокупность налогов, сборов, пошлин и других платежей, взимаемых в установленном порядке, образуют налоговую систему". Закон также определяет круг налогоплательщиков: "Плательщиками налогов являются юридические лица, другие категории плательщиков и физические лица, на которых в соответствии с законодательными актами возложена обязанность уплачивать налоги."

В дополнение ко всему необходимо выделить объекты налогообложения, льготы по налогам согласно закону. "Объектами налогообложения являются доходы (прибыль), стоимость отдельных товаров, отдельные виды деятельности налогоплательщика, операции с ценными бумагами, пользование природными ресурсами, имущества юридических и физических лиц, передача имущества, добавленная стоимость продукции, работ и услуг и другие объекты, установленные законодательными актами."

Одним из средств ускорения развития российской экономики могла бы стать государственная поддержка производственного сектора экономики методами налогового стимулирования. Сегодня эти методы нашли точечное применение в наукоградах, в особых экономических зонах, для некоторых предприятий малого бизнеса и т.п. Их полезность не вызывает сомнений. Но абсолютное большинство предприятий несырьевого сектора стимулированием не охвачены. Это тормозит их развитие и тем самым развитие экономики. Система налогообложения должна способствовать выходу предприятий из «тени» и не должна разорять тех, кто хочет «заплатить налоги и спать спокойно».

О необходимости налогового регулирования говорят многие. В том числе и руководители государства. Но делается так мало, что результатов почти не видно.

Сырьевые и обслуживающие их отрасли нашей экономики имеют высокую конкурентоспособность не только благодаря выдающимся способностям руководителей, но и за счет высоких мировых цен на нефть, газ, металлы. Эти отрасли находятся в более благоприятных условиях, чем другие. Выравниванию исходных условий могло бы способствовать налоговое регулирование.

По мнению Министерства экономического развития и технологии (МЭРТ) «отсутствие эффективных мер по снижению налоговой нагрузки на экономику неизбежно негативно скажется на темпах роста и затормозит структурные преобразования».

Казалось бы, все ясно. Обозначены и проблемы, и методы их решения. И все остается по-старому. В чем же дело? Одна из причин та, что за развитие экономики отвечают МЭРТ и Минпромэнерго, а налоговую систему разрабатывает Минфин, исходя из своих специфических задач: собрать налоги, не дать расти инфляции, следить за исполнением бюджета. По-видимому, корпоративная этика не позволяет МЭРТу и Минпромэнерго давать советы Минфину и оценивать его действия. Эти министерства разрабатывают мероприятия по развитию экономики почти без использования методов налогового регулирования.

Ставки налогов в нашей стране одинаковы для большинства отраслей. Судя по всему, это – принципиальная позиция Министерства финансов.

По мнению экспертов ГНИИ Развития налоговой системы «остаются по-прежнему незадействованными такие важные функции налогообложения, как содействие экономическому росту и модернизации структуры экономики (за счет применения методов налогового регулирования). Более того, в реальности налоговая система действует против достижения этих целей» . Много претензий к нашей системе налогообложения высказывают и другие ученые.

Интересный факт. В годы «застоя» ученые были вынуждены «научно» обосновывать решения директивных органов даже в том случае, когда были с ними не согласны. Теперь – полная свобода. Ученые говорят и пишут, что думают, а чиновники делают, что хотят.

Другой серьезной причиной недостаточного применения методов налогового регулирования является отрицательный опыт их использования. В разное время значительные налоговые льготы получали спортсмены, инвалиды, «афганцы», «чернобыльцы», или такие регионы как Ингушетия, Калмыкия, Чукотка и т.п. Механизмы злоупотреблений были настолько просты и очевидны, что ими не пользовался только ленивый. В результате наша страна получила рост преступности, огромные потери для бюджета и нулевой эффект в развитии отраслей и территорий. Предлагаемое нами налоговое стимулирование отдельных отраслей тоже не исключает возможности злоупотреблений и коррупции.

На мой взгляд, есть еще одно обстоятельство, не способствующее реализации методов налогового регулирования при управлении экономикой. Многие объединения бизнеса (РСПП, «Деловая Россия» и др.) выражают интересы, являющиеся общими для всех предприятий, входящих в эти объединения. Их предложения по совершенствованию налоговой системы в большинстве случаев справедливы, но они, как правило, специфику отдельных отраслей не учитывают. Если руководство объединения предложит снизить налоги для предприятий одной отрасли, то представитель другой отрасли тут же скажет: а чем я хуже. Ведь налоги не нравятся никому. Жалобы налогоплательщиков на тяжесть налогового бремени – явление общее для всех отраслей и всех стран, независимо от уровня налоговой нагрузки.

Если продукцию с входящими в ее цену налогами покупают и у предприятия остаются средства на достойную зарплату персонала и на развитие, значит налоги для предприятия нормальные. А если при этом собранные налоги обеспечивают достаточно высокий уровень жизни тех, кто на эти налоги живет, значит, налоговая система хороша для всей страны.

Создание оптимальной системы налогообложения – и есть главная задача государства. Средства решения этой задачи общеизвестны: налоговое регулирование и совершенствование администрирования.

Налоговая система должна обеспечивать рост производства и справедливое распределение доходов – таковы общие для всех развитых и развивающихся стран основные принципы налогообложения.

Суть справедливого распределения доходов состоит в том, что те, кто не могут работать (сироты, пенсионеры, инвалиды, учащиеся) получают пособия, обеспечивающие им достойную жизнь, а те, кто работает, получают зарплату, соответствующую их квалификации, заслугам и социальной значимости. Во всех развитых странах престижна и соответственно оплачиваема работа врача, учителя, инженера, ученого, офицера вооруженных сил, полицейского. У нас эти специальности одни из самых низкооплачиваемых.

Недостатки нашей системы налогообложения являются одной из причин развития теневого сектора экономики.

Борьба с теневой экономикой может быть активизирована административными методами путем «закручивания гаек». Тем же способом можно повысить и собираемость налогов. Но при этом первыми пострадают те, кого государство хотело бы поддержать – несырьевые отрасли, малый бизнес, самозанятое население, бедные регионы, т.е. те, кто уклоняется от уплаты налогов «чтобы выжить». Отсюда следует, что прежде чем «закручивать гайки», систему налогообложения необходимо оптимизировать.

Одной из главных целей оптимизации налоговой системы является повышение конкурентоспособности экономики. Одним из индикаторов конкурентоспособности разных отраслей России является зарплата сотрудников, работающих в этих отраслях.

Обеспечение населения рабочими местами с достойной зарплатой и тем самым повышение налогооблагаемой базы – главный способ решения проблем экономики, демографии, преступности.

При выборе отраслей, для которых снижение ставок налогов целесообразно, могут быть предложены следующие критерии:

Добавленная стоимость в отрасли обеспечивается в основном за счет труда;

Отрасль в перспективе может стать конкурентоспособной;

Получение эффекта не требует больших затрат;

Развитие отрасли способствует решению проблемы занятости населения в регионе.

Известно, что при одном и том же доходе чем меньше налоги, тем может быть выше зарплата. Допустимые значения налоговой нагрузки предприятий-производителей продукции определяются следующими факторами:

Ценой, за которую продукцию можно продать;

Зарплатой, на которую можно найти работников;

Производительностью труда на предприятии.

При отсутствии оборотных средств и дешевых кредитов на устаревшем оборудовании трудно добиться высокой производительности труда. Поэтому основные резервы – в уклонении от уплаты налогов.

Снижение налогов позволило бы не только дать существенный импульс к развитию предприятий, но и дало бы им возможность выйти из тени. И не страшно, что снижение налогов сделает успешные предприятия еще более прибыльными. Важно, что успешных предприятий станет намного больше.

Обычно нежелание снижать налоги для той или иной отрасли мотивируют опасностью больших потерь бюджета и увеличения инфляции.

Снижение налоговой нагрузки на производственные несырьевые отрасли экономики – эффективное средство их развития, обеспечения занятости и повышения благосостояния населения, средство решения демографических проблем России.

Задается вопрос: как это сделать? Ответ прост: Повышая легкособираемые налоги, государство может снизить ставки труднособираемых. А при снижении налогов, как известно, повышается их собираемость.

2.2 Установление государственных гарантий по оплате труда

Согласно части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Данные положения конкретизируются в законах, важнейшим из которых является ТК РФ, и в подзаконных нормативных актах, изданных в соответствии с законами.

В систему основных государственных гарантий оплаты труда относятся, в частности:

Запрет дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ч. 2 ст. 132 Трудового кодекса РФ);

Установление минимального размера оплаты труда, а также величины минимального размера тарифной ставки работников бюджетной сферы;

Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;

Ограничение оплаты труда в натуральной форме;

Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

Установление сроков и порядка выплаты заработной платы.

Специальные меры охраны заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя и прекращения его деятельности;

Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

Установление мер ответственности работодателя за нарушение прав работников в сфере оплаты труда.

Рассмотрим реализацию наиболее важных гарантий в сфере оплаты труда.

Этот запрет носит настолько важный характер для любого государства, что зафиксирован во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., статья 23 которой гласит: каждый человек без какой либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд (пункт 2). В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, одобренном Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г., было закреплено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся "справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд" (статья 7 "а").

В российском законодательстве запрет на дискриминацию в сфере оплаты труда изложен в статье 132 Трудового кодекса РФ: запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Можно отметить, что правило о запрещении дискриминации в сфере оплаты труда в статье 132 Трудового кодекса РФ «Оплата по труду» изложено более кратко, чем в аналогичной статье 77 КЗоТ РСФСР, но это объясняется наличием в разделе I Трудового кодекса РФ статьи 3. Применение двух этих статей (3 и 132 Трудового кодекса РФ) в совокупности дает основание утверждать: запрещается дискриминация в оплате труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Положительным в части 2 статьи 132 Трудового кодекса РФ является запрещение дискриминации не только при установлении, но и при изменении размеров и других условий оплаты труда. В каждой организации в любое время должна быть обеспечена равная оплата за равный труд. Этот принцип часто нарушается в организациях, где намечено сокращение штатов: повышая оплату труда тем, кто в дальнейшем будет продолжать работу, работодатель оставляет прежний оклад (тарифную ставку) лицам, предупрежденным о предстоящем увольнении, на те два месяца, которые должны пройти со дня предупреждения об увольнении до дня расторжения трудового договора. В результате увольняемый работник получает меньшие суммы не только в виде заработной платы, но и при производстве ему гарантийных выплат – выходного пособия, среднего заработка за два-три месяца после увольнения (ст. 178 и 180 Трудового кодекса РФ) и пособия по безработице. Это происходит в связи с тем, что при исчислении среднего заработка в расчет идет его пониженная (по сравнению с работниками тех же профессий, должностей) оплата труда. В подобных случаях работник вправе обжаловать действия работодателя в установленном законом порядке.

Согласно статье 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. Таким образом, минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации представляет собой низший предел оплаты труда работников и устанавливается федеральным законом. МРОТ – это низший предел оплаты труда работников, в который не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

МРОТ, установленный федеральным законом, обеспечивается:

Организациями, финансируемыми из федерального бюджета, – за счет средств федерального бюджета;

Организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

Организациями, финансируемыми из местных бюджетов, – за счет средств местных бюджетов; другими работодателями – за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

Определение государством или участниками социально-партнерских процедур минимальных размеров заработной платы преследует сразу несколько социально-экономических целей. Во-первых, гарантирует минимально необходимые условия для воспроизводства рабочей силы, социального развития личности работников и членов их семей. Во-вторых, способствует действию принципа социальной справедливости, а, следовательно, и социальной стабильности в обществе. В-третьих, обеспечивает, хотя и косвенное, но весьма эффективное регулирование уровня занятости (в частности, чрезмерно низкие ставки заработной платы снижают предложение труда, а чрезмерно высокие – спрос на него). В-четвертых, улучшает функционирование первичных (товарных) рынков и повышает эффективность общественного производства.

К мерам, обеспечивающим повышение уровня реального содержания заработной платы, прежде всего, следует отнести индексацию заработной платы, т. е. компенсацию в целях обеспечения денежных доходов (в том числе и заработной платы), а также сбережений граждан, в связи с повышением цен.

Индексация заработной платы (и других доходов), производится тогда, когда индекс потребительских цен превышает так называемый порог индексации потребительских цен.

Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Для лиц, проживающих в районах и местностях, где в установленном порядке применяются районные коэффициенты к оплате труда, размер минимальной оплаты труда, подлежащей индексации, определяется с учетом этих коэффициентов. В настоящее время индексация зарплаты в бюджетной сфере осуществляется путем пересмотра уровня минимальной оплаты труда и соответствующего повышению величины тарифной ставки 1-го разряда Единой тарифной сетки (ETC).

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки ее выплаты. Нужно сказать, что заработная плата может выплачиваться в виде аванса и собственно заработной платы. Однако в этом случае размер такого аванса не может быть ниже оплаты труда за фактически проработанное время.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Статья 236 Трудового кодекса РФ закрепляет ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (материальная ответственность). В частности, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации за каждый день задержки. Пленум Верховного Суда РФ пояснил, что если коллективным договором или трудовым договором определен иной размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного статьей 236 Трудового кодекса РФ. При этом начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с инфляцией (Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г.).

Кроме того, Трудового кодекса РФ предусмотрел, что работник вправе прекратить работу (известив об этом работодателя), если задержка оплаты труда составила свыше 15 дней (самозащита работником своих трудовых прав). При этом необходимо учитывать, что приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Не допускается приостановление работы:

В периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

В органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

государственными служащими;

В организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

Работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В соответствии со статьей 142 Трудового кодекса РФ в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Кроме того, по прямому указанию статьи 4 Трудового кодекса РФ требование выполнения работы при невыплате заработной платы относится к принудительному труду, поэтому, работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Работник в любом случае обязан довести до сведения работодателя или его представителя свое намерение применить самозащиту в письменной форме, в противном случае его действия могут быть расценены как нарушение дисциплины труда.

Трудовой кодекса РФ содержит запрет работодателю и его представителям препятствовать осуществлению самозащиты работником.

На время отказа от работы за работником сохраняются все права, предусмотренные Трудового кодекса РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами. Это обозначает, в частности, что работодатель обязан оплатить работнику время его вынужденного простоя.

2.3 Законодательное установление минимального размера оплаты труда

Сегодня МРОТ оказывает влияние на труд наиболее низко оплачиваемых сотрудников. Впервые такой способ регулирования был предложен как средство борьбы с потогонными производствами, так как считалось, что их хозяева, обладая рыночной властью, устанавливали «несправедливую» цену за труд своих работников. Корни такого способа решения проблемы лежат в убеждении, что рынок не способен самостоятельно установить «справедливую» цену на труд наименее способных работников. Следовательно, единственным способом решения данной «проблемы» заключается в административном изменении структуры заработной платы и перераспределении, таким образом, доходов. В этой связи МРОТ считается одним из способов борьбы с бедностью.

Хотя цели, которые преследуются установлением МРОТ, в целом считаются правильными, есть разногласие относительно способности МРОТ их достичь. Начиная с появления законодательной базы МРОТ, эти законы являются политически спорными и получили гораздо меньше поддержки экономистов, чем населения в целом. И, несмотря на множество исследований, издержки и выгоды от МРОТ обсуждаются и сейчас.

По поводу минимального размера оплаты труда существует много споров.

Сторонники и противники МРОТ говорят о разных эффектах, к которым приводит введение МРОТ.

Рассмотрим отрицательные и положительные стороны МРОТ.

Отрицательные эффекты:

Аналогично протекционизму, МРОТ снижает конкуренцию на рынке труда, препятствует сокращению затрат фирмами во время экономических спадов, приводит к неэффективности экономики, безработице, бедности, росту цен и дисфункции в целом.

Наносит ущерб малому бизнесу скорее чем крупному.

Сокращает спрос рабочей силы либо путем сокращения рабочего дня либо путем сокращения рабочих мест.

Приводит к инфляции цен, поскольку бизнес стремиться компенсировать потери, заложив их в цену.

Поощряет некоторых работников за счет беднейших и наименее производительных.

Может привести к исключению некоторых групп из рынка труда.

МРОТ менее эффективен в борьбе с бедностью и наносит больше ущерба бизнесу, чем иные методы.

Демотивирует беднейшие слои населения, в том числе и в получении дополнительного образования, гарантируя им возможность получить работу.

Положительные эффекты:

Увеличивает стандарты уровня жизни для беднейших и наиболее уязвимых слоев населения и повышает средний уровень жизни.

Мотивирует и вдохновляет работодателей усердней трудиться (в отличие от социальных программ и других подобных платежей).

Стимулирует потребление путем увеличения денежной массы в руках бедных слоев населения.

Стимулирует усердие у тех, кто получает мало, так как работодатель требует с них больше за большие деньги.

Бизнес может тратить меньше на обучение своих сотрудников, из-за сокращения текучести кадров.

Сокращает социальные расходы государства из-за увеличение доходов беднейших слоев населения.

Сравнительный анализ американских штатов показал, что ежегодный и средний фонд заработной платы компаний, а также уровень занятости рос быстрее в штатах, где установлен МРОТ. Однако, исследование британского рынка показало, что цены растут быстрее в секторах регулируемых МРОТ, чем в иных секторах. Также исследование Low Pay Commission показало, что вместо, того чтобы сократить рабочие места, работодатели предпочли сократить ставки, рабочее время, увеличить цены и изыскали возможности увеличить производительность труда.

Итак, что же такое минимальный размер оплаты труда?

Минимальный размер оплаты труда - законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности.

МРОТ устанавливается в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой сказано, что "минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека". Однако указанная норма фактически не работает, так как в настоящее время еще не принят федеральный закон, определяющий порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума и устанавливающий механизм выплаты минимальной заработной платы в указанном размере ст. 421 Трудового кодекса Российской Федерации.

В связи с ростом потребительских цен и стоимости жизни минимальная зарплата периодически пересматривается в законодательном порядке.

В минимальный размер оплаты труда не включается:

Доплаты и надбавки,

Премии и другие поощрительные выплаты,

Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся

радиоактивному загрязнению,

Иные компенсационные и социальные выплаты.

Рассмотрим минимальный размер заработной платы по некоторым субъектам Российской Федерации.

Исходя из этих данных, следует сделать вывод о том, что размер МРОТ по субъектам РФ различен.

Теперь рассмотрим динамику изменения минимального размера оплаты труда в РФ. (средняя МРОТ по субъектам)

Рассмотрев динамику изменения, не трудно заметить во сколько раз возрос минимальный размер оплаты труда. Это прежде всего вызвано высокой инфляцией в стране.

Заключение

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. В России в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом к экономике рыночного типа произошли принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились своеобразным тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений еще не переориентировалось на происходящие в обществе перемены.

2. Исходя из того, что в новых экономических условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.

3. Однако размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел (захотел) определить её величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей деятельности предприятия – другими словами, как работодатель управляет оплатой труда своих работников. Чрезвычайно важна также в этом вопросе в каждый данный период развития страны политика государства, профсоюзов и тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение решения вопросов эффективной и своевременной оплаты труда. Рассмотрение этих вопросов объективно необходимо в связи с переходом от централизованно управляемой экономики к экономике рыночного типа.

4. Становится очевидным, что должная структура и уровень заработной платы для всего многообразия категорий трудящихся является вместе с необходимым уровнем занятости жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики. В силу этого проблема исследования форм и систем оплаты труда – одна из важнейших предметов для изучения.

5. Так же можно сделать вывод, который говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

6. В Российской Федерации, развитие налоговой системы остаются по-прежнему незадействованными одни из важнейших функций налоговой политики.

7. Минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации представляет собой низший предел оплаты труда работников и устанавливается федеральным законом.

8. Стоит сказать, что МРОТ играет важную роль в развитии государства, хотя имеет большое количество недостатков.

Список литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ. Принят ГД ФС РФ 21.12.2001;

2. Кондраков Н.П. «Бухгалтерский учет» М: «Перспектива»-2006 г.

2. Вещунова, Н.Л., Фомина, Л.Ф. «Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности» М: «Герда», 2010 г.

3. Квасенков, Е.В., Маргелова Е.Г., Толстунов Э.Ф. «Экономико-правовое регулирование труда, фонд заработной платы и её информационное обеспечение»/ доцент, к.э.н. Евгений Квасенков – общая редакция и предисловие.

4. Луговой, В.А. «Оплата труда, бухгалтерский учет и расчеты», М: Издательство «Бухгалтерский учет», 2002.-112с. (Библиотека журнала «Бухгалтерский учет»).

5. «Настольный справочник бухгалтера: заработная плата» М: «Приор-ЭКО», 2005 г.

6. Софронова, Л.М. «Заработная плата и связанные с ней расчеты:» М.: Республика -2004г.

7. Алимарина, Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. - 2005. - № 5. - С. 37-54.

8. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд – 200 9 . – №1.

9. Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2003. - 189 с.

10. Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. - 2011. - № 19. - С. 26-32.

11. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу.// Человек и труд.-2001.-№ 1.

12. Маслов В.А. Управление персоналом.-М., 2008.

13. Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.:Евразия, 200 9.

14. Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт //Человек и труд.-2001.-№ 10.

15. Чемеков В.Оплата, мотивы и стимулы труда //Человек и труд.2011

16. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. - Ростов н/Д

17. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. - М., 2001

18. Экономика предприятия. / Под ред. Е.Л. Кантора - СПб: Питер

19. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2009.

20. Воловская Н.М. Экономика и социология труда